Karriere trotz Kind

Eine Familie gilt als Karrierebremse.

Die Unternehmen arbeiten schon lange daran, diesen Konflikt zu lösen. Jetzt haben sie neue Ideen.
Karriere trotz Kind
Quelle: Picture-Alliance

Von Helene Bubrowski

Schwanger mit Zwillingen. Wie aufregend! Und was sagt der Chef? „Herzlichen Glückwunsch.“ Und fügt an: „Das war’s dann ja wohl mit der Karriere.“ So ist es einer Anwältin ergangen. Der Chef hat sich später für seine Reaktion entschuldigt. Es sei nicht böse gemeint gewesen. Er habe sogar sehr bedauert, dass seine Mitarbeiterin in Elternzeit gegangen sei.

Die Anwältin hat dann auch mit Zwillingen Karriere gemacht. Demoralisierend war das Erlebnis trotzdem. Und ärgerlich. Denn der Chef wäre wohl nie auf die Idee gekommen, gegenüber einem Mann, der ankündigt, Vater von Zwillingen zu werden, einen solchen Kommentar abzugeben. Die Reaktion war spontan und unbedacht – und verrät deshalb sehr viel: Es gilt immer noch als Selbstverständlichkeit, dass die Frau in erster Linie verantwortlich für die Erziehung ist. Die traditionellen Rollenbilder sind noch nicht überwunden – allen Anstrengungen in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zum Trotz.

Die Karrierechancen von Frauen haben sich zwar enorm verbessert. Eine Frau zu sein ist heute in aller Regel kein Hindernis für den beruflichen Aufstieg. Doch eine Frau mit Kind? Da sieht es schon anders aus. Mütter haben schlechtere Karten, sowohl bei Einstellungen als auch bei Beförderungen. Das musste auch eine Bürokauffrau, die sich bei einem lokalen Radiosender um eine Vollzeitstelle beworben hatte, erfahren. In ihrem Lebenslauf stand: „Verheiratet, ein Kind“. Mit der Absage wurde der Frau auch der Lebenslauf zurückgeschickt. Die Personalabteilung hatte neben „ein Kind“ handschriftlich „7 Jahre alt!“ vermerkt und unterstrichen. Das Alter des Kindes ergab sich nicht aus den Bewerbungsunterlagen, die Personalabteilung hatte es errechnet. Die Bewerberin fühlte sich dadurch diskriminiert und wehrte sich gerichtlich gegen die Absage.

Der Ärger der Frau ist verständlich. Doch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind nur Benachteiligungen wegen des Geschlechts unzulässig. Im Gesetz heißt es, dass unter dieses Verbot auch eine ungünstigere Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft fällt. Damit sind allerdings nur Tatsachen gemeint, die Männer und Frauen nicht in gleicher Weise betreffen können, weil sie mit Schwangerschaft und Geburt zusammenhängen – etwa Mutterschutzzeiten.

Die Elternschaft ist dagegen kein verbotenes Differenzierungskriterium. Bewerber mit Kindern schlechter zu behandeln als solche ohne Kinder, ist an sich zulässig. Voraussetzung ist allerdings, dass damit keine Diskriminierung der Frauen verbunden ist. Doch genau hier liegt das Problem: Hat sich der Lokalsender in dem genannten Fall gegen die Bewerberin entschieden, weil sie ein sieben Jahre altes Kind hat? Oder vielmehr deswegen, weil sie aus Sicht des Senders als Frau hauptverantwortlich für das Kind ist und daher im Job nicht in demselben Maß Einsatz zeigen kann wie ein Mann?

Die markierte Anmerkung „7 Jahre alt!“ ist als solche erst einmal geschlechtsneutral. Entscheidend ist aber die Motivation. „Geht ein Arbeitgeber generell davon aus, dass eine Frau wegen ihres Kindes für eine Vollzeitbeschäftigung nicht geeignet ist, ist das eine unzulässige Diskriminierung“, lautet der Befund von Kara Preedy, Arbeitsrechtlerin in der Kanzlei Pusch Wahlig Legal in Berlin. Das Landesarbeitsgericht Hamm muss nun ermitteln, ob der Lokalsender diesen Einwand auch bei einem männlichen Bewerber erhoben hätte. Nach der Lebenserfahrung erscheint das eher unwahrscheinlich. „Leider sind viele Arbeitgeber immer noch der Ansicht, dass die Kindererziehung in erster Linie Sache der Frau ist“, sagt Preedy. So fragen Arbeitgeber Frauen in Vorstellungsgesprächen regelmäßig, wie sie die Betreuung ihrer Kinder organisieren, während Männer mit dieser Frage kaum behelligt werden. „Wenn ein Arbeitgeber wissen möchte, wie die Kinder betreut werden, muss er Männer und Frauen gleichermaßen danach fragen“, fordert die Expertin, „am besten in Form von standardisierten Fragebögen.“

Bei einer geregelten Arbeitszeit zwischen 9 Uhr und 17 Uhr sei die Frage nach der Betreuung in der Regel sowieso unzulässig, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bestehe nur bei Tätigkeiten, die besondere Flexibilität erfordern oder mit vielen Überstunden verbunden sind.

Statistiken belegen, dass die Kinderbetreuung tatsächlich selten gleichmäßig auf Mutter und Vater verteilt ist. Familiengründung und Kinder beeinflussen das Erwerbsverhalten von Frauen nach wie vor deutlich stärker als das von Männern. Nach dem Mikrozensus von 2010 sind nur 60 Prozent aller Mütter erwerbstätig. Davon arbeiten allein 70 Prozent in Teilzeit. Bei den Vätern haben dagegen nur sechs Prozent ihre Arbeitsstunden reduziert. Dass Paare in den meisten Fällen und aus ganz unterschiedlichen Gründen die persönliche Entscheidung treffen, dass die Frau beruflich kürzertritt, erlaubt dem Arbeitgeber jedoch keineswegs, in seiner Personalpolitik generell ein traditionelles Rollenmodell zugrunde zu legen. Erschwerend kommt hinzu: Teilzeit ist nicht Teilzeit, auch wenn in Deutschland, anders als in den Niederlanden, Begriffe wie „große“ sowie „kleine“ Teilzeit unüblich sind. Dennoch macht es einen enormen Unterschied, ob man zehn oder 35 Stunden pro Woche arbeitet und ob man nach zwei Jahren oder erst nach zehn Jahren wieder auf eine Vollzeitstelle wechselt.

Die Rahmenbedingungen für den Wiedereinstieg haben sich verbessert, insbesondere das Betreuungsangebot. „Familie und Beruf sind vereinbar geworden, nicht aber Familie und Karriere“, zieht Eva Schübel, Bundesanwältin und Vizepräsidentin des Deutschen Juristinnenbundes, Bilanz. Das Vorurteil, alle Mütter seien weniger flexibel und weniger belastbar, hält sich allerdings hartnäckig.

So musste sich eine angestellte Ärztin nach der Geburt ihres zweiten Kindes anhören, dass die Tätigkeit in der hausärztlichen Praxis eigentlich keinen Sinn mehr mache. Als sie nach der Elternzeit trotzdem in die Praxis zurückkehrte, wies ihr der Inhaber die unbeliebten Nachmittags- und Abendschichten zu – wohlwissend, dass dadurch ein Betreuungsproblem entsteht. Das konnte die Frau nicht verhindern, denn im Rahmen seines Direktionsrechts entscheidet der Arbeitgeber über die Verteilung der Arbeit. Zwar muss er dabei auch das Interesse des Arbeitnehmers berücksichtigen, heißt es. Doch je kleiner ein Betrieb ist, desto schwerer wiegen innerbetriebliche Sachzwänge.

Zumindest in großen Unternehmen ist ein Umdenken spürbar. Markenartikler oder Finanzdienstleister können es sich heute nicht leisten, Frauen in ihrer Planung außen vor zu lassen. So stieg der Anteil weiblicher Aktienanalysten in der Finanzmetropole London von 25 Prozent auf 40 Prozent binnen Jahresfrist, weil führende Geldhäuser des Landes weibliche Fachkräfte gezielt fördern.

Frauen werden auf allen Stufen der Hierarchie gebraucht. Unterschiedliche Denkweisen und Fähigkeiten steigern die betriebliche Kreativität und Effizienz. Internationale Kunden reagieren zudem irritiert, wenn das Beratungsteam aus Deutschland nur aus weißen Männern im Alter zwischen 40 und 50 Jahren besteht.

Auch Großkanzleien haben ihre Personalpolitik angepasst. „Bei uns sind verschiedene Teilzeitmodelle möglich, drei Tage pro Woche oder jeden Tag bis 16 Uhr“, listet Personalleiterin Astrid Arndt von der Wirtschaftskanzlei Hengeler Mueller auf. „Wir möchten unsere Anwältinnen und Anwälte unterstützen, Familie und Beruf zu vereinbaren, und stellen uns auf deren Bedürfnisse gezielt ein.“ Das war vor zehn Jahren noch undenkbar.

Der Druck auf Unternehmen wächst: „In Zeiten des sich verschärfenden Fachkräftemangels ist es für den Arbeitgeber ein großer Verlust, wenn Frauen nach einer Auszeit durch die Geburt nicht oder nur in geringem Stundenumfang auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren“, sagt Nora Fasse von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände.