Krisengebiete als Karriereturbo

Unternehmen schicken Mitarbeiter häufig ins Ausland, oft auch in gefährliche Regionen. Das kann in einem rechtlichen Chaos enden. Wie findet man sich dennoch zurecht?

Quelle: LAIF

Von Hendrik Wieduwilt

Für den Aufstieg in die Chefetage sind Einsätze im Ausland recht förderlich. Wer sich in Missachtung jeder Reisewarnung des Auswärtigen Amtes sogar in einem politisch riskanten Schwellenland beruflich bewährt hat, kann womöglich auch die unternehmerischen Risiken besser schultern, lautet die gängige Vermutung. Bei Personalmanagern stehen „Expats“, wie die erfahrenen Kandidaten genannt werden, daher hoch im Kurs. Dabei kann es bei den Einsätzen im Ausland durchaus riskant werden. Einer Umfrage der gemeinnützigen Organisation International SOS zufolge senden 88 Prozent der deutschen Unternehmen ihre Mitarbeiter regelmäßig in medizinisch hochriskante Gebiete. Zwei Drittel der befragten Arbeitgeber geben dabei an, dass solche Extratouren durchaus für längere Zeit geplant sind.

Entsendungen mit einer durchschnittlichen Aufenthaltsdauer von rund zwei Jahren liegen gegenwärtig im Trend, heißt es in einer aktuellen Studie des Personalberatungsunternehmens Mercer. Die Entwicklung begründet Beraterin Christa Zihlmann mit dem Umstand, dass vor allem Klein- und Mittelbetriebe in Deutschland international tätig sind und sich mit eigenen Mitarbeitern in die Wachstumsmärkte vortasten.

Je nachdem, ob der jeweilige Absatzmarkt aus politischer oder umwelttechnischer Sicht als Krisenregion eingestuft wird, erwachsen dadurch unterschiedliche Risiken für den Arbeitgeber. Angesichts der juristischen Folgen hat der Spitzenverband der gesetzlichen Unfallversicherung zusammen mit International SOS und der Großkanzlei Dentons eine Übersicht über die Rechte und Pflichten deutscher Unternehmen erstellt, die dieser Zeitung exklusiv vorliegt.

„Die Sicherheit und Gesundheit von Entsendeten in Ländern wie Libyen, Nigeria, Pakistan oder im Irak zu gewährleisten ist viel umfangreicher als in der Europäischen Union“, warnt darin Stefan Eßer von International SOS, Mitautor des Leitfadens. Viele Unternehmen würden verkennen, dass für Auslandsstandorte bisweilen eine eigene medizinische Infrastruktur geschaffen werden muss. Der Allgemeinmediziner weist dabei auf die Unterschiede zwischen Stadt und Land in vielen Staaten hin. Während beispielsweise in einer Metropole wie Bangkok eine intakte medizinische Versorgung gewährleistet sei, sehe das in ländlichen Produktionsstandorten Thailands womöglich ganz anders aus. Ähnliches gelte für die aufstrebenden Wachstumsmärkte in Brasilien, China, Russland oder Indien.

Dagegen sind innerhalb Europas die juristischen wie wirtschaftlichen Risiken überschaubar. Bei rechtlichen Belangen helfen mehrere EU-Verordnungen weiter. Danach gilt das jeweilige Sozialversicherungsrecht eines Mitgliedstaates, für Expats in Deutschland also meist das deutsche. Damit haftet nicht der beitragszahlende Arbeitgeber, sondern die nationale Sozialversicherung. Außerhalb der EU können internationale Abkommen weiterhelfen, mit ähnlichen Rechtsfolgen, wie sie auch im europäischen Ausland gelten.

Fehlen solche Verordnungen oder Abkommen, verheddern sich die Rechtsordnungen der beteiligten Staaten meist wie Kopfhörerkabel: Ein doppelter Versicherungsschutz kann etwa die Folge sein, heißt es in dem Leitfaden. Für den größten Teil der befristeten Entsendungen hat jedoch das deutsche Sozialversicherungsrecht seine Gültigkeit.

Der Arbeitgeber muss sich auch im praktischen Arbeitsalltag um seine Mitarbeiter kümmern, oder, wie es juristisch heißt, seine „Fürsorge- und Treuepflicht erfüllen“. Verletzt er diese Pflichten, kann der Arbeitnehmer auf Schadensersatz klagen und seine Arbeit unter Umständen vorübergehend einstellen. Juristen sprechen dann von einem „Zurückbehaltungsrecht“. Die Autoren weisen dabei auf einen wichtigen Zusammenhang hin: Je gefährlicher das Zielland eingestuft werde, desto stärker müsse sich der Arbeitgeber um seine Mitarbeiter vor Ort kümmern. Die Fürsorge sollte sich auf die Zeit vor, während und nach dem Auslandsaufenthalt beziehen.

Danach sollten die Unternehmen ihre Statthalter vor Ort möglichst vorab über Gesundheitsrisiken und Impfschutzmaßnahmen informieren und auf die sozial- und steuerrechtlichen Risiken hinweisen. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber ohnehin über erhebliche Auslandserfahrung verfügt. Die Pflichten vor Ort schwanken je nach Umfang des Auslandseinsatzes oder dem Risikoprofil des Zielortes. Sie reichen vom Abschluss einer zusätzlichen Krankenversicherung innerhalb Europas (Im Gespräch: „Expats brauchen kundige Partner“) bis hin zum Personenschutz von Mitarbeitern, wie er in einem Krisenland wie Nigeria seit Jahren üblich ist.

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Die Autoren des Leitfadens warnen Unternehmen nicht nur vor den Haftungsansprüchen, die von Mitarbeitern im Falle einer Pflichtverletzung gestellt werden. Patzt der Arbeitgeber zudem regelmäßig beim Umgang seiner Manager im Ausland, nimmt auch sein öffentliches Ansehen auf Dauer Schaden: Denn wer möchte schon für ein Unternehmen arbeiten, das seine Mitarbeiter in heiklen Situationen im Stich lässt, lautet ein warnender Hinweis im Leitfaden.

Eine „Treuepflicht“ hat der Arbeitnehmer im Ausland freilich auch gegenüber dem Arbeitgeber. So gelten die Statthalter vor Ort als die natürlichen Repräsentanten eines Unternehmens, die die jeweiligen Sitten und Gebräuche ihres Gastlandes beachten sollten. Dabei bezieht sich ein solcher Verhaltenskodex nicht nur auf das berufliche Umfeld, sondern auch auf Teilbereiche der privaten Sphäre. In dem Leitfaden für Expats ist daher von einem respektvollen und (der jeweiligen Kultur) angemessenen Umgang mit Kunden die Rede. Dort ist aber auch der Hinweis zu finden, dass sich für ausländische Manager der übermäßige Alkoholkonsum in der Öffentlichkeit oder bei privaten Festen verbietet, wenn sich der Arbeitsplatz in einem islamischen Land befindet.

Die wichtigsten Adressaten des Leitfadens sind Juristen, die auf Arbeitsrecht spezialisiert und mit Personalfragen in Unternehmen betraut sind. Für Führungskräfte ohne arbeitsrechtliche Kenntnisse führt die Lektüre des Leitfadens wohl eher zum festen Vorsatz, einen einschlägigen Fachmann für das komplexe Vorhaben zu verpflichten.

Auch das Ende eines befristeten Auslandseinsatzes will gut vorbereitet sein. Viele Rückkehrer müssen rechtzeitig mit neuen Projekten bedacht oder aber behutsam in eine Zentrale integriert werden. Im Arbeitsalltag vieler Unternehmen führt nicht der Auslandsaufenthalt selbst, sondern vielmehr der Umstand, wie die Rückkehr organisiert ist, zu internen Reibungsverlusten, räumen erfahrene Personalmanager ein.

Das Arbeitsrecht verpflichtet Unternehmen zwar, die Rückkehr ins normale Berufsleben zu ermöglichen. Dabei sollte der Arbeitnehmer im Blick haben, dass das Abenteuer im Ausland meist Spuren in der Persönlichkeit des Mitarbeiters hinterlässt: „Es kommt nicht der gleiche Mensch zurück“, berichtet Steffen Görres aus der Kanzlei Bryan Cave in Hamburg. Um böse Überraschungen für alle Beteiligten zu vermeiden, empfiehlt der Anwalt aus Hamburg den Personalmanagern, das Gespräch mit den Expats über ihre künftigen Aufgaben frühzeitig aufzunehmen. Auch im Entsendungsvertrag sollte die Rückkehr so konkret wie möglich geregelt werden. Bleibt die Vorsorge aus, seien weitere Konflikte programmiert, warnt Görres.