Homeoffice: Die Tücken der Heimarbeit

Wer zu Hause arbeiten will, muss das mit seinem Chef aushandeln - der Freiheit können auch Grenzen gesetzt werden

Nicht im Stau stehen, den guten Kaffee daheim genießen und via E-Mail oder Messenger mit den Kollegen im Büro kommunizieren. So malen sich deutsche Arbeitnehmer den idealen Tag im „Homeoffice“ aus. Der Wunsch von zu Hause aus zu arbeiten treibt bisweilen Stilblüten, wie zuletzt ein skurriler Streit vor dem Verwaltungsgericht München zeigt. Sind die Filme einer Pornodarstellerin, die sie via Internet aus ihrem Schlafzimmer verbreitet, auch Heimarbeit? Nein, so ein erotisch-stimulierender Chat sei nicht mit dem klassischen Arbeitszimmer oder einem Telearbeitsplatz vergleichbar, meinte das Landratsamt Mühldorf am Inn. Es verbot der jungen Frau mit dem Künstlernamen Natalie Hot, ihre Dienste weiter aus ihrer Wohnung anzubieten. Das Verwaltungsgericht München wies die Klage von Natalie Hot ab. Denn die Klägerin gehe in ihrem Schlafzimmer einem angemeldeten Gewerbe nach, so die Begründung. Vom Heimarbeit war keine Rede mehr.

So ein Prozess würde in den Niederlanden kaum für ein Schulterzucken sorgen. Dort kann seit diesem Sommer jeder Arbeitnehmer entscheiden, von wo aus er arbeitet. Jegliche Diskussion über die Anerkennung von Heimatarbeit räumt das Gesetz aus. Anders in Deutschland. „Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Heimarbeit“, sagt Arbeitsrechtsexperte Sebastian Maiß von der Kanzlei Vangard. „Will ein Arbeitnehmer zeitweise oder in bestimmten Abständen zu Hause arbeiten, muss er eine Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber treffen. Diese sollte möglichst konkret formuliert sein.“

Der Arbeitgeber muss dort nicht festhalten, dass ein Tag in Heimarbeit der eigentlichen Stundenzahl im Büro entspricht. Diese Pflicht ergibt sich schon aus dem Arbeitsvertrag. Bei einer 40-Stunden-Woche schuldet der Arbeitnehmer also auch in Heimarbeit acht Arbeitsstunden. Wann er diese über den Tag erbringt, steht ihm frei. Es macht für beide Vertragsparteien Sinn, sich vorab über eine Kernarbeitszeit zu verständigen. So werden betriebsinterne Abläufe, wie etwa die Teilnahme an Telefonkonferenzen oder die Wahrung von Fristen, nicht gefährdet werden. Will das Unternehmen sicherstellen, dass der Mitarbeiter tatsächlich in den eigenen vier Wänden arbeitet, muss das nach Ansicht von Juristen ausdrücklich in die Vereinbarung mitaufgenommen werden. Ansonsten ist der Ort der Heimarbeit inhaltlich verhandelbar. „Erwartet mein Arbeitgeber lediglich von mir, dass ich mich für etwaige Telefonanrufe bereithalte, kann ich natürlich auch mit dem Smartphone vom Spielplatz aus arbeiten“, erklärt Arbeitsrechtler Maiß.

Sieht die Vereinbarung jedoch eine Anwesenheit des Mitarbeiters in seiner Wohnung vor, drohen ihm bei Missachtung Konsequenzen. Der Arbeitgeber kann ihn abmahnen, bei einem erneuten Verstoß auch kündigen. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist nur möglich, wenn dem Geldgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann – was im Einzelfall nur bei besonders krassen Vertrauensverstößen der Fall sein wird.

Wer sich zu Hause verletzt, ist seit einem jüngsten Urteil des Bundessozialgerichts weniger geschützt als bei Unfällen am Arbeitsplatz. In dem Fall stürzte eine Frau in Heimarbeit, als sie sich ein Glas Wasser aus der Küche holte. Die Unfallversicherung verweigerte die Zahlung. Zu Recht, entschied das Bundessozialgericht, denn für diese Beschäftigen bestehe kein Unfallversicherungsschutz, sofern sie sich zum Zweck der Nahrungsaufnahme innerhalb ihrer Wohnung bewegen (Az. B 2 U 5/15 R). Der Richterspruch aus Kassel sorgt für Unsicherheit. Denn in der Konsequenz bedeutet das: Jeder Mitarbeiter, der etwa in einem Restaurant oder einem Café mit einem Dienst-Laptop arbeitet und sich dabei verletzt, hat keinen Versicherungsschutz. „Ich empfehle Unternehmen, ihre Mitarbeiter auf den Abschluss einer privaten Unfallversicherung hinzuweisen oder diese Police eventuell zu übernehmen“, sagt Rechtsanwalt Maiß.

Eine einmal geschlossene Vereinbarung bindet beide Seiten. Ärgert sich ein Chef, dass er seinen Mitarbeiter nicht kontrollieren kann oder dieser nicht an Besprechungen teilnimmt, kann er die Zusage für die Heimarbeit nicht einseitig wieder kassieren. Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vor zwei Jahren bestätigt (Az. 12 Sa 505/14). Unter Juristen wird die Möglichkeit diskutiert, sich mit einer Änderungskündigung von der Abrede zu lösen. Doch Arbeitgeber riskieren damit, dass ihre Mitarbeiter den Hut nehmen oder gegen die neuen Bedingungen klagen. Deutlich pragmatischer ist die Lösung, die Sebastian Maiß anbietet: „Arbeitgeber sollten grundsätzlich einen Widerrufsvorbehalt in die Heimarbeit-Regelung miteinbauen.“

MARCUS JUNG

Alle Rechte vorbehalten © Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH, Frankfurt am Main
Vervielfältigungs- und Nutzungsrechte für F.A.Z.-Inhalte erwerben Sie auf www.faz-rechte.de