Onboarding im Management – Durchstarten mit Bedacht

Herzlichen Glückwunsch zur neuen Funktion!

Die Aufgabe passt hervorragend in Ihren Karriereplan und schließlich haben Sie sich in Ihrer letzten Station auch nicht mehr richtig wohl gefühlt.

Onboarding im Management

Herzlichen Glückwunsch zur neuen Funktion! Die Aufgabe passt hervorragend in Ihren Karriereplan und schließlich haben Sie sich in Ihrer letzten Station auch nicht mehr richtig wohl gefühlt. Sie haben sich im mehrstufigen Einstellungsprozess als bester Lösungs-anbieter gegen exzellente Konkurrenz durchgesetzt. Die Gesprächspartner haben Ihnen zu verstehen gegeben, dass man von Ihnen baldmöglichst Sichtbarkeit als Führungskraft erwartet und auf die Notwendigkeit hingewiesen, Leistungspotenziale schnell zu heben. In zwei Wochen ist der erste Arbeitstag, den Masterplan für die ersten Veränderungen haben Sie mit den letzten Eindrücken aus dem Einstellungsprozess bereits in der Tasche. So weit, so gut? Vorsicht, Sie sind dabei, einen möglicherweise entscheidenden Fehler zu machen.
Die ersten Monate in Ihrer neuen Aufgabe sind von besonderer Bedeutung, hier legen Sie die Basis für Ihren nachhaltigen Erfolg. Sie befinden sich darin in einer fragilen Orientierungs- und Übergangssituation. Sie sind noch nicht integriert und kennen die Spielregeln noch nicht. Zusätzliche Unklarheiten können sich daraus ergeben, dass sich das gesamte Unternehmen durch strategische Neuausrichtung oder Digitalisierungsnotwendigkeiten im Transformationsprozess befindet. Ihre Mitarbeitenden fragen sich, welche Auswirkungen durch eine neue Richtung auf sie persönlich zukommen wird. Das trifft nicht selten auch auf Ihre Vorgesetzten zu. Unsicheres Terrain in vielerlei Hinsicht, das erst einmal in Ruhe erkundet werden sollte.

Effektive Selbstführung als Schlüssel

Die Schlüsselkompetenz in dieser Zeit ist Ihre mentale Kraft, basierend auf der Grundlage realistischer und konkreter Einschätzung Ihrer Stärken und Entwicklungsfelder. Sie müssen wissen, wofür stehen Sie, und wofür nicht. Welche beruflichen Wertvorstellungen sind für Sie unabdingbar, welche drei Kernbotschaften sind für Sie relevant? Auf welche Erfolge sind Sie stolz? Wie sind Sie dabei genau vorgegangen und welche Aktivitäten haben zum Gelingen beigetragen? Seien Sie offen für die Analyse, ob daraus Fähigkeiten und Eigenschaften auf die neue Businesssituation übertragbar sind oder nicht. Vergessen Sie bei aller sinnvollen Stärkenorientierung nicht den Blick auf Situationen, in denen Sie Grenzen aufgezeigt bekom-men haben. Mit welchen Strategien haben Sie sich daraus weiterentwickelt?
Jetzt kommt es darauf an, die Entscheidungsgründe für Ihre neue Position und Ihre damit verbundene Erwartungshaltung gut zu reflektieren. In den nächsten Wochen sollten Sie sich intensiv mit Erwartungsmanagement beschäftigen. Dabei ist die Einbindung Ihres direkten Vorgesetzten von zentraler Bedeutung. Es gilt, die Erwartungen Ihres Vorgesetzen und die Ihrer Mitarbeitenden wirklich kennen zu lernen, einzubeziehen und damit Vertrauen aufzu-bauen. Erlauben Sie sich dabei auch die Frage, welche Unterstützung Sie in der Anfangs-phase erwarten können.

Suchen Sie sich für Ihr Onboarding einen konstruktiv kritischen, professionellen Coach, einen echten Sparringspartner. Auch Ihr Unternehmen wird daran Interesse haben, da die Kosten eines Führungswechsels im Management erheblich sind und das Risiko des Schei-terns relevant ist. Bereiten Sie sich gemeinsam mit dem Coach intensiv und systematisch vor, und lassen sich bei den Umsetzungschritten begleiten. Sie erhöhen damit die Erfolgs-wahrscheinlichkeit Ihres Einstiegs deutlich.

Ihr neuer Job als Erwartungs- und Beziehungsmanager

Ihre Fähigkeit zur sozialen Integration ist besonders gefragt. Dabei ist es wichtig, respektvoll mit den Stärken und Ressourcen der Organisation umzugehen Das Kennenlernen Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollte geprägt sein von Zuhören, Fragen und Aufnehmen. Welche besonderen Fähigkeiten hat mein Team? Auf welche Erfolge sind meine Mitarbeiter stolz? Wie sind die Erfolge entstanden und wer hat dazu beigetragen? Ergründen Sie auch Wirkmechanismen und kulturelle Themen im Team und im Unternehmen. Welche impliziten Regeln gelten in der Zusammenarbeit? In dieser ganzen Phase sollten Sie nicht nur Ihren Verstand nutzen, sondern auch Ihrer emotionalen Intelligenz, Ihrer Intuition als Impulsgeber folgen. Versuchen sie, Stimmungen zu erspüren, wofür „brennen“ die Menschen um Sie herum? Oder ist das Feuer weitgehend erloschen? Verdeutlichen Sie Ihre Werte und Überzeugungen auf allen Kommunikationskanälen, die Ihnen zur Verfügung stehen. Werden Sie als Person wahrnehmbar und sichtbar, benennen Sie im besten Sinne des Wortes Ihre „Marke“. „New Work“ erfordert fachliche und persönliche Netzwerkarbeit und situations-adäquate Kommunikation. Dies gilt umso mehr, wenn Sie in neuer Funktion an Bord gehen.
Erkennen Sie Beziehungsgeflechte der Schlüsselpersonen und stellen den Bezug zu Ihrer eigenen Position her. Persönliche Aufzeichnungen und Visualisierungen helfen dabei sehr. Mit Hilfe eines einfachen Soziogramms oder einer Mind-Map können Sie auf einen Blick erkennen, ob Sie einem wesentlichen Kontakt noch nicht die nötige Aufmerksamkeit ge-schenkt haben oder Beziehungen zu Key-Playern verbessert werden sollten.
Schließlich werden Sie bald feststellen, an welchen Stellen fachlich-inhaltlich und personell Defizite und Engpässe sichtbar sind. Vervollständigen Sie jetzt Ihren „Business-Plan“. Als Ausgangsbasis ist die Logik der SWOT-Analyse ein einfaches und effizientes Hilfsmittel. Chancen und Risiken sowie Stärken und Schwächen von Sachverhalten lassen sich damit einfach auf den Punkt bringen, um daraus die Potenziale für künftige Entwicklung sichtbar zu machen. Benennen Sie Ihre strategischen Handlungsfelder und Kernaufgaben. Positionieren Sie dazu Ihr Bild vom Zukunftsentwurf, Ihrer Vision und definieren erste Umsetzungsschritte. Binden Sie auch hier Ihre Vorgesetzten und Ihr Team offensiv ein.
Kommen Sie gut an!

Klaus Bongardt ist Gesellschafter und Experte für Karriereberatung und Einzel-Outplacement des Beratungsunternehmens P4 Career Consultants GmbH & Co. KG

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