Offene Türen für Rückkehrer

Wenn erfahrene Mitarbeiter kündigen, ist das ein Verlust: Wissen und Erfahrung gehen verloren.

Gewiefte Personalmanager behalten die abtrünnigen Routiniers deshalb im Auge.

Wer kündigt, ist ein Nestbeschmutzer. Diese Einstellung herrscht immer noch in manchen Unternehmen vor, wenn ein Mitarbeiter freiwillig geht. Doch die Gründe für eine Trennung sind in der Regel recht unterschiedlich. Das kann Ärger mit dem bisherigen Vorgesetzten sein oder es lockt die bessere Bezahlung beim künftigen Arbeitgeber. Oder auch nur der Wunsch nach einer persönlichen Veränderung.

Normalerweise geht mit dem Abschied auch der Kontakt zum Unternehmen verloren. Beim Projektsteuerer Drees & Sommer, der dafür sorgt, dass Großvorhaben am Bau nicht aus dem Ruder laufen, bedeutet die Kündigung aber nicht automatisch das Ende des Dialogs. Hier wird aktiv versucht, mit den ausgeschiedenen Mitarbeitern im Kontakt zu bleiben, um ihnen eine Rückkehr zu ermöglichen.

„Leute, die gehen, reden Tacheles“, sagt Dierk Mutschler, Vorstand bei Drees & Sommer. Der 52-jährige Manager ist vom Hauptsitz in Stuttgart aus unter anderem für das Personal des rund 2150 Mitarbeiter zählenden Dienstleisters verantwortlich. Für eine Kündigung gebe es immer gute Gründe. Doch langjährige Mitarbeiter sind für Unternehmen stets ein wertvolles Gut. Die dürfe man daher nicht so einfach ziehen lassen.

Kündigt ein erfahrener Mitarbeiter, schaltet sich in der Regel ein Vorstand oder ein Partner ein, um möglichst die genauen Beweggründe für den Weggang in Erfahrung zu bringen. Das Gespräch führe nie der direkte Vorgesetzte. Denn dieser könne nicht unvoreingenommen mit dem Mitarbeiter sprechen, heißt es. Am Ende des Gesprächs wird dann ein weiterer Termin vereinbart. Das folgende Gespräch wird dann drei oder vier Monate nach dem Ausscheiden anberaumt. Dabei wird dann dem früheren Kollegen eine mögliche Perspektive aufgezeigt. Mutschler ist bewusst, dass er den Gesprächsfaden zum früheren Mitarbeiter halten muss. „Denn dieser meldet sich eher nicht von sich aus.“

Einen so weitsichtigen Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern pflegen nur wenige Unternehmen. „Bei uns gibt es dafür kein spezielles Programm“, sagt beispielsweise BMW-Managerin Jela Götting. Sie und auch der Personalberater Björn Knothe von Division One begründen den Verzicht mit folgendem Umstand: „Eine Verbindung besteht meist ohnehin durch soziale Netzwerke wie Xing oder Linked-In“, sagt Knothe. Werde allerdings das Exit-Management, so umschreiben Personalfachleute die Kontaktpflege, beim Weggang professionell geführt, stiegen die Chancen für eine abermalige Zusammenarbeit mit dem „alten Arbeitgeber“. Der scheidende Mitarbeiter sollte mit einem guten Gefühl aus den Trennungsgesprächen gehen. Vor allem in Zeiten, in denen nahezu Vollbeschäftigung herrsche, bestehe häufiger die Möglichkeit, dass man einen bisher verdienten Mitarbeiter in wenigen Jahren wieder in das Unternehmen zurück locken möchte. „War der Abschied positiv, wird dies sicher dadurch unterstützt“, sagt Knothe.

BMW-Managerin Götting betont, die Digitalisierung von Netzwerken fördere solche Kontakte und die Kommunikation mit den Kandidaten würde dadurch individualisiert. „Das schafft eine intensivere Bindung als dies ein Exit-Programm leisten könnte, da der Umgang persönlicher gestaltet werden kann.“ Der Autohersteller Daimler und der Technologiekonzern Robert Bosch verweisen indessen darauf, dass ihnen ihre Mitarbeiter über sehr lange Zeit treu bleiben und für sie ein solches Vorgehen wenig sinnvoll sei.

Ihre Exit-Gespräche führen die Manager von Drees & Sommer seit 2011. In der Personalabteilung wird dazu jede Kündigung genau angeschaut. Vorstand Mutschler weiß genau, dass sich nicht jeder Vorgang für Exit-Gespräche eignet. „Wenn die Chemie nicht stimmt, gehen wir eher nicht so vor“, räumt er ein. Die Strategie wendet das Unternehmen jedoch nicht nur bei Führungskräften oder Ingenieuren an, sondern auch bei normalen Angestellten. Bislang konnten auf diese Weise rund 20 Männer und Frauen wieder zurückgewonnen werden.

So auch Rainer Preisshofen. Der Diplom-Ingenieur und seine fünfköpfige Familie hatten schon früher einige Zeit in Dubai gelebt und kamen danach nach Stuttgart zurück. Doch die baden-württembergische Landeshauptstadt wirkte auf ihn und sein Umfeld wohl etwas einengend und klein. Er habe daher losgelöst vom Standort Stuttgart arbeiten und zudem an einer internationalen Strategie mitwirken wollen, erklärt Preisshofen. Da erreichte ihn der Anruf von einem Immobilienkonzern in Zürich zum idealen Zeitpunkt. „Ich habe damals eine neue Herausforderung gesucht“, begründet er den damaligen Abschied von seinem Arbeitgeber. Von 2012 bis Herbst 2013 war er dann für den Ausbau der internationalen Hochbauaktivitäten mit Schwerpunkt Russland und Europa bei einem Immobilienkonzern zuständig. In dieser Zeit hatte er aber immer wieder Kontakt mit Drees & Sommer. So wurde er zu Veranstaltungen seines früheren Arbeitgebers in der Schweiz eingeladen oder es gab zwanglose Treffen auf Messen. „Das war nicht aufdringlich, sondern immer in lockerer Atmosphäre“, berichtet er.

Seit Herbst 2013 ist Preisshofen wieder bei seinem alten Arbeitgeber tätig und dort als Geschäftsführer für das Geschäft in der Schweiz mitverantwortlich. In Zürich ist der 45 Jahre alte Diplom-Ingenieur für 30 Beschäftigte zuständig. Sein Kollege Uwe Kazmaier ist seit 2014 wieder bei seinem früheren Arbeitgeber unter Vertrag. Der Bauingenieur hatte vor seiner Rückkehr längere Zeit in Nordamerika gelebt und war dort bei General Electric (GE) aktiv. Er war bei dem Mischkonzern für einen Betriebscampus mit 3000 Mitarbeitern verantwortlich und sorgte dafür, dass die Produktion vor Ort und das lokale Rechenzentrum funktionierte. Die Tätigkeit bei GE verschaffte ihm einen Perspektivwechsel: „Ich bin auf die andere Seite gewechselt, von der Beratung in die Industrie.“

Über Jahre hinweg hat auch Kazmaier den Kontakt zu Drees & Sommer gehalten, unter anderem mit seinen früheren Kollegen, die mit ihm einst dafür sorgten, dass der Neubau des Mercedes-Benz Museums in Stuttgart reibungslos über die Bühne ging. Kazmaier und seine Familie wollten jedoch nicht dauerhaft in Nordamerika bleiben. Nun ist er bei seinem Ex-Arbeitgeber als Senior Projekt Partner tätig und dort für auch für Themen wie Weiterbildung oder Internationalisierung zuständig.

Jörg Breiski von der Personalberatung Kienbaum hält es für äußerst wichtig, dass eine Trennung von einem Mitarbeiter für beide Seiten geordnet über die Bühne geht. „Wichtig ist ein sauberes Management des Ausscheidens“, betont er, „das beginnt mit einem Austrittsgespräch, um die Motivation für den Weggang genau zu klären.“ Auch für ihn ist wichtig, dass nicht der Vorgesetzte solche Gespräche führe, sondern eine neutrale Person. „Sie kann die Gründe für die Entscheidung oft besser verstehen“, ist der Personalfachmann überzeugt. Er verweist dabei auf ein in der Branche oftmals bemühtes Bild: „In Amerika gibt es den Spruch, dass nicht die Unternehmen verlassen werden, sondern die Führungskräfte.“

Manager mit Personalverantwortung müssten laut Breiski darauf achten, dass sie nicht nur in der Lage sind, als eine Art Magnet für kreative Talente zu wirken, sondern auch mit einem kollegialen Führungsstil überzeugen. Denn ein häufiger Grund für Kündigungen ist, dass die Beschäftigten Probleme mit dem Vorgesetzten haben. Vor allem junge Leute seien heute kaum bereit, jedes Verhalten zu akzeptieren. „Es ist zu beobachten, dass die Menschen nicht mehr bereit sind, für ihre Karriere in einem Unternehmen eine Ochsentour von zehn bis 15 Jahren zu machen“, sagt er. Arbeitgeber müssten daher für durchlässigere Karrierepfade sorgen. Vor allem kleine Betriebe sieht der Personalfachmann im Vorteil. Sie könnten flexibler agieren. „Es geht auch darum, ein gutes Alumni-Netzwerk für das Unternehmen aufzubauen.“ Darüber kann auf lange Sicht der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern gehalten oder mit ihnen ein neuer Geschäftskontakt angebahnt werden.

Wenn ein ehemaliger Mitarbeiter zu seinem einstigen Arbeitgeber zurückkehrt, könne das Unternehmen generell nur profitieren. Denn dieser Neuzugang habe außerhalb der Organisation wertvolle Erfahrung gesammelt, die er nach seiner Rückkehr in die ihm vertrauten Arbeitsabläufe einfließen lässt und so Entwicklungen beschleunigt, glaubt Breiski.

Dass man bei seinem früheren Arbeitgeber wieder anheuert, ist dennoch keineswegs die Regel. BMW-Managerin Götting räumt zumindest ein, dass sich bei „Heimkehrern“ mitunter größere Chancen für den Arbeitgeber eröffnen, von dessen Erfahrung und Motivation zu profitieren, als bei normalen Neuzugängen.

Von Oliver Schmale

 

Alle Rechte vorbehalten © Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH, Frankfurt am Main
Vervielfältigungs- und Nutzungsrechte für F.A.Z.-Inhalte erwerben Sie auf www.faz-rechte.de