Traumjobs aus der Hosentasche

Moderne Arbeitnehmer sind mobil. Deshalb müssen Unternehmen heute in sozialen Netzwerken nach Talenten suchen und auf Smartphones für sich werben. Doch viele Personaler tun sich damit schwer.

Von Sven Astheimer

Die Zukunft der Personalarbeit passt in die Hosentasche. Parker Barrile streckt ein Smartphone in die Luft und ruft den rund 1000 Zuhörern entgegen: "Mit nur zwei Klicks haben sie den Kontakt zu den Bewerbern hergestellt. Einfacher geht es nicht." Die meisten der Personalmanager im großen Saal eines Londoner Hotels klatschen Beifall, auch wenn vielleicht nicht jeder der vermeintlichen Revolution in der Hand des smarten Managers uneingeschränkt aufgeschlossen gegenübersteht. Aber ihr Gefühl sagt den meisten doch wohl: Wenn Menschen heute im Café sitzen und per Smartphone ihre Weihnachtseinkäufe erledigen oder eine Reise planen können, dann muss auch die Suche nach einem Arbeitsplatz mobil und einfach werden. Was liegt also näher als eine Rekrutierungs-App für das Smartphone? Traumjobs to go, heißt das Motto.

Barrile arbeitet für das Business-Netzwerk Linkedin, eine Internetplattform, die vor allem davon lebt, dass mittlerweile fast eine Viertelmilliarde Menschen rund um die Welt hier freiwillig ihr Profil eingestellt hat, häufig den kompletten beruflichen Werdegang. Tendenz steigend. Ein Paradies für Personalvermittler und damit ein enormes Kapital, kostenlos zur Verfügung gestellt. Deutschland ist dabei einer der wenigen Märkte, auf dem Linkedin in Xing nicht nur einen echten Wettbewerber hat, sondern hinter diesem bislang auch nur Platz zwei einnimmt. Sonst ist man zumeist die Rolle des unangefochtenen Platzhirschen gewohnt.

Gerade mal seit zehn Jahren am Markt, muss sich aber auch ein junges Unternehmen wie Linkedin permanent dem geänderten Nutzungsverhalten anpassen. "Ein Drittel unserer Besucher kommt heute schon über mobile Geräte", sagt Barrile, der für die neuen Produkte der Kalifornier zuständig ist. Auf dem Smartphone seien die gängigen Rekrutierungsverfahren in Netzwerken oder auf Jobbörsen jedoch furchtbar kompliziert und unübersichtlich. Das Zusammenbringen von Angebot und Nachfrage funktioniert auf kleinen Bildschirmen bislang also mehr schlecht als recht. Deshalb setzt die neue App darauf, potentielle Kandidaten über bezahlte Anzeigen von Arbeitgebern überhaupt erst mal mit diesen kurz und unkompliziert zu vernetzen. Es liegt dann in der Hand der Personalspezialisten, ob man rasch in Verhandlungen über eine konkrete Stelle einsteigt oder sich den Kontakt für einen späteren Zeitpunkt warmhält. Hauptsache, vernetzt, lautet die Botschaft.

Die Zahlen sprechen für Deutschland eine klare Sprache: Laut einer aktuellen Erhebung des Technologieverbandes Bitkom greift hierzulande schon jedes zweite Mitglied von unterwegs über das Smartphone oder den Tabletcomputer auf sein soziales Netzwerk zu. Durch die steigende Verbreitung der Endgeräte wird sich dieser Trend in den kommenden Jahren fortsetzen, sagt der stellvertretende Bitkom-Präsident Achim Berg. Dafür spricht auch, dass der Anteil gerade in der jüngeren Bevölkerung besonders hoch ist. Laut Studie klinken sich in der Altersgruppe der 14- bis 29-Jährigen sogar drei von vier Mitgliedern von unterwegs ein. Viele dieser Nutzer sind aus Sicht der Personalvermittler "passive Kandidaten", also Menschen, die mit ihrem derzeitigen Arbeitsplatz eigentlich zufrieden und höchstens latent wechselbereit sind. Diese Gruppe sei größtenteils nur mobil zu erreichen, sagt Parker Barrile. Angesichts der demographischen Verschiebungen in den meisten Industrieländen und den damit verbundenen Fachkräfteengpässen wird es für Personalmanager immer wichtiger, genau solche Kandidaten in der Hinterhand zu haben. Denn eine vakante Spezialistenstelle kann auf Dauer richtig Geld kosten.

"Post and pray", also eine Stelle auszuschreiben und zu hoffen, dass sich schon genügend passende Kandidaten melden, sei in der heutigen Zeit nicht mehr genug, warnt der Verband der deutschen Internetwirtschaft (Eco). Eco-Vertreterin Lucia Falkenberg spricht von einer Umkehr der Verhältnisse. "Statt sich zu präsentieren und Kandidaten anzulocken, dürfen die Unternehmen die aktive Suche nach neuen Kandidaten im digitalen Raum nicht länger vernachlässigen", sagt Falkenberg. "Active sourcing" heißt das Thema der Stunde deshalb, wieder so einer der englischen Modebegriffe, mit denen die Branche durchsetzt ist.

Linkedin sieht auf diesem Feld große Wachstumschancen und hat Journalisten aus ganz Europa zum Kongress in London eingeladen, um für den vermeintlichen Paradigmenwechsel in der Branche zu werben. "Wir bieten den Unternehmen Zahlen und Daten über Kandidaten, die es so vorher nicht gab", wirbt Deutschland-Chef Till Kaestner. Mit wenig Rechercheaufwand ließen sich nicht nur Tausende Spezialisten identifizieren, sondern auch deren Lebenslauf und aktueller Beschäftigungsort herausfinden. Dadurch werde laut Kaestner antizyklisches Arbeiten in den Personalabteilungen möglich: in schwierigen Zeiten schon Talente horten für den nächsten Aufschwung.

Doch wie bekommt man Personalmanager alten Schlages dazu, in sozialen Netzwerken zarte Bande zu den Talenten von morgen zu knüpfen? Er habe schon einen harten Kampf ausfechten müssen, berichtet die Führungskraft eines großen deutschen Finanzkonzerns, ehe seine Vermittler überhaupt dazu bereit waren, mit Foto und Telefonnummer auf der Internetseite zu erscheinen. Am Ende könnten Bewerber ja vielleicht auf die Idee kommen, direkt anzurufen.

"Eine erfolgreiche Ansprache in sozialen Netzwerken will gelernt sein", sagt Personalfachmann Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main in Wiesbaden und warnt vor möglichen Schäden bei dilettantischer Umsetzung. Denn durch zu direktes und zu plumpes Werben könne man viele Türen zuschlagen und seine Marke als Arbeitgeber beschädigen. "Viele Kandidaten in den Netzen wollen zudem gar nicht mehr angesprochen werden", glaubt Jäger den aktuellen Trend ausgemacht zu haben, "und wenn, dann soll es bitte schön nur der Traumarbeitgeber sein." Knapp und unkompliziert sollte die Ansprache ausfallen, rät Shane Hicks vom amerikanischen Softwarehaus Epicor. Sein Unternehmen verschicke über soziale Netzwerke im Jahr rund 23 000 Mails gezielt an IT-Spezialisten, mit der simplen Einladung, den eigenen Unternehmensnachrichten zu folgen. Das schafft Vertrautheit und weckt Neugierde, ohne aufdringlich zu sein, findet Hicks. Auf einer solchen Basis hätten spätere Stellenangebote wesentlich größere Erfolgschancen. Immerhin stellt Epicor im Jahr rund 1400 Personen ein.

Letztlich muss sich aus Sicht eines Unternehmens der Aufwand in sozialen Netzwerken schlichtweg rechnen, sagt James Dowling vom britischen Energiekonzern Centrica. Seine Ausgaben für Linkedin hätten sich zwar zwischen 2009 und 2013 auf umgerechnet rund 120 000 Euro verzehnfacht; die Einsparungen im selben Zeitraum aber auf knapp 1,2 Millionen Euro ebenfalls. Zugang zum Netzwerk bekommt nur ein spezialisiertes achtköpfiges Team. "Das sollte man begrenzt halten", rät Dowling aus seiner Erfahrung heraus. Wenn die Personalabteilung wegen der Besetzung einer offenen Stelle anfragt, müssen die Netzwerk-Rechercheure nach einer Woche eine Liste mit möglichen Kandidaten vorlegen. "Die Aufgabe der Sourcer ist es, die Pipeline an Talenten zu füllen, die in Zukunft gebraucht werden", sagt Dowling.

Auch Ute Richter macht eine steigende Bedeutung von Netzwerken aus. "Einige Zielgruppen, etwa hochgradige Spezialisten, wird man anders vielleicht nicht mehr erreichen können", sagt die für Rekrutierungen in Europa zuständige Managerin des Chemiekonzerns BASF. Die Ludwigshafener haben in Berlin eine eigene, europaweit tätige Einheit mit rund 100 eigenen Vermittlern eingerichtet, die auch gang mit neuen Medien arbeiten. Dennoch rät Richter von einer Fixierung auf die sozialen Netzwerke ab. Generell seien Empfehlungen aller Art der wichtigste Weg, um neues Personal zu gewinnen.

Das bestätigt auch die Forschung. Aus Sicht der Unternehmen sind die klassische Suchwege wie Karriereseiten im Netz, Online-Stellenbörsen, Printanzeigen und Mitarbeiterempfehlungen immer noch effektiver als soziale Netzwerke. "Soziale Netzwerke sind eine Ergänzung für die herkömmlichen Instrumente, aber kein Ersatz", resümiert Personalfachmann Jäger. Dies gelte jedoch nicht für alle Unternehmen im selben Maß: Während es sich für Konzerne durchaus rechnen könne, eigene Rechercheabteilungen aufzubauen, sei es für die meisten Mittelständler wohl auch in Zukunft deutlich günstiger, auf die Dienste spezialisierter Personalvermittler zurückzugreifen. Und letzten Endes spiele die Attraktivität der zu besetzenden Stelle eine entscheidende Rolle, findet Jäger: "Mauerblümchenjob bleibt Mauerblümchenjob." Daran ändere auch "active sourcing" nichts.