Die Kündigung des Arbeitsvertrags unterliegt gesetzlichen Regeln

Für Arbeitnehmer in Deutschland gilt ein Kündigungsschutzgesetz.

Arbeitgeber dürfen einen Mitarbeiter nur nach einem schwerwiegenden Vergehen fristlos entlassen. Die gesetzlichen Regeln ermöglichen außerdem eine planbare Zusammenarbeit zwischen Unternehmern und ihren Angestellten. Denn beide Vertragspartner müssen für die Kündigung eines Arbeitsvertrags formale Vorschriften und Kündigungsfristen einhalten. Bestehen Zweifel an der rechtlichen Grundlage einer Entlassung, können Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen.

Vertragspartner müssen bei einer Kündigung die Form wahren

Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer sind aber auch in Kleinbetrieben vor willkürlichen Entlassungen geschützt. In diesen Fällen untersagt das Zivilrecht eine sitten- oder treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts.

 

Welche Gründe rechtfertigen die Kündigung des Arbeitsvertrags?

Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Eine fehlende Begründung macht die Kündigung jedoch anfechtbar. Das gilt vor allem für außerordentliche Kündigungen. Unternehmer können Mitarbeiter beispielsweise fristlos entlassen, wenn diese sich strafbar gemacht oder trotz einer Abmahnung einen erheblichen Pflichtverstoß begangen haben.

Für ordentliche Kündigungen seitens des Arbeitgebers gibt es im Wesentlichen vier Gründe:

  • Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt etwa bei einem Auftrags- oder Absatzrückgang des Unternehmens, der Umstellung von Betriebsabläufen oder der Insolvenz des Betriebs.
  • Personenbedingte Kündigungen sind in einer fehlenden Arbeitserlaubnis, der mangelnden körperlichen und geistigen Eignung eines Angestellten für die vereinbarte Tätigkeit oder einer andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit begründet. Die Krankheit eines Mitarbeiters muss als Kündigungsgrund zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen.
  • Zu verhaltensbedingten Kündigungen führen Vertragsverletzungen des Mitarbeiters wie dauerhaftes Zuspätkommen oder unzulässige Nebentätigkeiten. Je nach Ausmaß der Verstöße können diese Gründe für eine außerordentliche Kündigung ausreichen.
  • Bei einer Änderungskündigung beenden Unternehmer laufende Arbeitsverträge und bieten dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen an. Das Angebot kann längere Arbeitszeiten oder niedrigere Gehaltszahlungen zur Folge haben.

Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Beschäftigte in Familienpflegezeit, Schwerbehinderte, Auszubildende oder Betriebsratsmitglieder stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Diese Personengruppen können Arbeitgeber nur unter besonderen Umständen entlassen. In diesen Fällen ist außerdem die Angabe des Kündigungsgrundes gesetzlich vorgeschrieben.

Wie ist eine Kündigung formal korrekt verfasst?

Eine fristgemäße oder fristlose Kündigung ist ausschließlich in Schriftform auf Papier rechtswirksam. Die Vertragsauflösung per E-Mail oder Fax bleibt wirkungslos. Daran müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen halten.
Für beide Vertragspartner gelten außerdem formale Vorschriften. In jedem Fall benötigt die Kündigung eine eigenhändige Unterschrift mit vollem Namen. Eine aussagekräftige Betreffzeile lässt keinen Interpretationsspielraum für das Anliegen des Schreibens. Im Briefkopf kennzeichnet die jeweilige namentliche Nennung mit Adresse des Absenders und Empfängers, wer wem kündigt. Bei größeren Unternehmen schließt die zusätzliche Angabe von Personalnummer und Geburtsdatum des Arbeitnehmers eine Verwechslungsgefahr aus.
Das aktuelle Datum auf der Kündigung weist die Einhaltung der Kündigungsfrist nach. Die pünktliche Zustellung gewährleisten Arbeitnehmer etwa mit der Abgabe ihres Schreibens in der Personalabteilung. Versenden Arbeitgeber eine Kündigung per Post, ist die Zustellung mit einem eigenhändig vom Empfänger quittierten Einschreiben die sicherste Variante.
Darüber hinaus ist ein höflicher Schreibstil empfehlenswert. Nach ordentlichen Kündigungen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin zusammenarbeiten. Dabei hilft ein respektvoller Umgang miteinander.

Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?

Eine fristlose Entlassung von Mitarbeitern ist lediglich bei außerordentlichen Kündigungen möglich. Bei einer ordentlichen Kündigung unbefristeter Verträge müssen Arbeitgeber gesetzliche Kündigungsfristen einhalten. Diese richten sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren beträgt die Frist vier Wochen bis zum Ende des Kalendermonats. Standen Arbeitnehmer mindestens 20 Jahre im gleichen Unternehmen unter Vertrag, verlängert sich die Kündigungsfrist auf sieben Monate. Erfolgt die Entlassung vor Ablauf der maximal sechsmonatigen Probezeit, muss der Arbeitgeber lediglich eine Frist von zwei Wochen einhalten.
Eine Abweichung von den gesetzlichen Fristen ist durch entsprechende Vereinbarungen in einem Tarifvertrag möglich. Dort festgelegte Kündigungsfristen haben Vorrang vor den gesetzlichen Fristen. Allerdings kann die Kündigungsfrist in diesen Fällen auch kürzer ausfallen.
Wenn Sie selbst einen Arbeitsvertrag kündigen, gilt eine Frist von vier Wochen bis zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Diese Grundkündigungsfrist ist unabhängig von der Dauer der Beschäftigung. Arbeitnehmer haben ebenfalls das Recht auf die fristlose Kündigung für das Arbeitsverhältnis. Es gilt beispielsweise beim dauerhaften Ausbleiben der Lohn- und Gehaltszahlungen, grob fahrlässiger Gefährdung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber oder Straftaten des Chefs gegenüber seinen Angestellten.

 

 

Kündigung

Wann können Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagen?

Arbeitnehmer können eine Kündigung gerichtlich anfechten. Verstöße gegen den Kündigungsschutz und Formfehler bei der Verfassung des Kündigungsschreibens liefern Erfolgsaussichten für eine Klage. Bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber entsprechende Nachweise liefern. Diese prüft das Gericht ebenso wie Gegendarstellungen des Arbeitnehmers.
Eine Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. In der Regel dürfen auch Angehörige, Bekannte oder ein Rechtsanwalt die Klage einreichen. Das ist schriftlich oder mündlich möglich. Eine entsprechende Vollmacht darf der Kläger nachliefern.
Verspätete Klagen benötigen eine glaubhafte Begründung. Erhält ein Mitarbeiter während seines Urlaubs eine Kündigung, beginnen die Widerspruchs- und Klagefristen erst nach dessen Rückkehr. Die Erkrankung des Arbeitnehmers erlaubt nur bei einer nachweislichen Einschränkung der Entscheidungsfreiheit eine Fristverlängerung. Diese beträgt nach der Beseitigung aller Hindernisse zwei Wochen. Sechs Monate nach Ablauf der Frist erlischt das Recht auf eine Klage unabhängig von persönlichen Umständen.