Privatgeräte im Dienst

"Bring Your Own Device" ist eine Herausforderung

FRANKFURT, 8. August. „Bring Your Own Device“ (BYOD) bezeichnet einen Trend, für berufliche Zwecke private Smartphones, Tablets oder Computer zu benutzen. Was auf den ersten Blick wie eine Erweiterung der eigenen Möglichkeiten im Unternehmensnetzwerk wirkt, birgt aber Probleme. Das gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. So erhoffen sich Arbeitnehmer Selbstbestimmtheit am Arbeitsplatz. Ihr Endgerät möchten sie in seiner Benutzerfreundlichkeit auch dort nicht missen – und die Arbeitgeberseite spart sich die Kosten eines Dienstgeräts. Doch bei der Umsetzung von „BYOD“ besteht ein erheblicher Regelungsbedarf.

Das beginnt schon beim zentralen arbeitsrechtlichen Weisungsrecht: Der Arbeitgeber hat die zur Arbeitsleistung erforderlichen Mittel, einschließlich technischer Geräte, zur Verfügung zu stellen. Deshalb kann er den Arbeitnehmer nicht durch direktionsrechtliche Weisung zur dienstlichen Nutzung privaten Eigentums verpflichten. Soll BYOD eingeführt werden, bedarf es daher einer einvernehmlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Bietet der Arbeitgeber parallel keine Dienstgeräte an, sondern stellt der Arbeitnehmer als alleiniges Betriebsmittel sein privates Endgerät zur Verfügung, hat er grundsätzlich einen Anspruch auf Aufwendungsersatz. Er wendet nämlich privates Vermögen im Interesse des Arbeitgebers zur Erbringung der Arbeitsleistung auf.

Wegen des Bundesdatenschutzgesetzes muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass auf dem mobilen Endgerät private Daten von dienstbezogenen Daten systematisch getrennt sind, um einen Zugriff des Arbeitgebers auf für ihn unbefugte, private Daten zu verhindern. Dies wird regelmäßig durch die vom IT-Dienst des Unternehmens veranlasste Installation sogenannter Container-Apps gewährleistet. Deren Aufspielen ermöglicht gleichzeitig die Fernüberwachung und -sperrung oder auch -löschung unternehmensbezogener Daten.

Ein neben arbeits- und datenschutzrechtlichen Aspekten oft übersehener Punkt ist zudem die urheberrechtliche Seite. Hier kommt man nicht umhin, vor eine BYOD-Einführung klare Vereinbarungen zu Lizenzen und Nutzungsrechten zu treffen. Auf dem Endgerät installierte Apps oder sonstige Software stehen dem Verwender häufig nur zum privaten Gebrauch ohne Zahlung eines Entgelts zur Verfügung. Bedient sich der Verwender der Software im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit für die Zwecke des Unternehmens, liegt hierin eine Urheberrechtsverletzung vor, für die auch der Arbeitgeber nach § 99 Urheberrechtsgesetz (UrhG) verschuldensunabhängig haftet. Im Falle der widerrechtlichen Urheberverletzung in einem Unternehmen durch einen Arbeitnehmer oder Beauftragten hat der verletzte Lizenzgeber den Anspruch auf Unterlassung und Beseitigung der Verletzung. Zudem drohen Schadensersatzzahlungen an den Hersteller der Software sowie erhebliche Kosten für die Nachlizensierung, möchte man die Programme weiter nutzen.

Auch muss sich der Arbeitnehmer darüber bewusst sein, dass er die Verfügbarkeit seines persönlichen Gerätes zugunsten des Arbeitgebers einschränkt: Stellt man sein Gerät zur dienstlichen Verwendung während der vereinbarten Arbeitszeit zur Verfügung, darf es in dieser Zeit grundsätzlich nicht privat genutzt werden.

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Der Arbeitgeber muss zudem sicherstellen, dass die maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag nach den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht überschritten wird. Eine Verlängerung auf zehn Stunden täglich ist möglich, wenn binnen sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt. Zwar stellt dabei die bloße Erreichbarkeit an sich noch keine Arbeitszeit dar. Verlangt oder duldet der Arbeitgeber jedoch, dass spät abends längere E-Mails beantwortet oder Anfragen eines Kunden bearbeitet werden, kommt es zur Unterbrechung der zu gewährenden Ruhezeit von fortwährenden elf Stunden; die Ruhezeit beginnt nach Unterbrechung erneut zu laufen und kann bis zum Arbeitsbeginn am kommenden Morgen nicht eingehalten werden. Bei Verstößen gegen diese gesetzlichen Vorgaben drohen dem Arbeitgeber Bußgelder und sogar Strafen.

NINA MARCUS

Die Autorin ist Rechtsanwältin bei Arnold & Porter Kaye Scholer LLP.

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