Warum Personalentwicklung zu einer erfolgreichen Unternehmensstrategie gehört
Jedes Unternehmen muss darauf bedacht sein, zukunftsfähig zu bleiben. Dabei kommt der Kompetenz der eigenen Mitarbeiter eine Schlüsselrolle zu. Im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen werden Fach- und Führungskräfte gefördert, indem sie ihr Wissen stets aktuell halten und ihre Fähigkeiten ausbauen. Im weitesten Sinne ist Personalentwicklung ein strategisches Instrument, die wichtigsten Ressourcen des Unternehmens, die „Human Ressources“, auf dem neuesten Stand zu halten. Personalentwicklungsmaßnahmen stellen für die Mitarbeiter eine Chance dar, ihre Potenziale besser auszuschöpfen. Damit bleiben sie sowohl für das eigene Unternehmen als auch für den allgemeinen Arbeitsmarkt attraktiv.
Warum ist Personalentwicklung notwendig?
Jedes Unternehmen steht im Wettbewerb zu anderen. Daher kann es sich kein Betrieb leisten, sich auf den bisherigen Erfolgen auszuruhen. Was gestern noch erheblich zum Erfolg beigetragen hat, kann morgen schon veraltet sein und wird nicht mehr nachgefragt. Somit ist es nichts Ungewöhnliches, dass sich Geschäftsmodelle ständig den Erfordernissen der Märkte anpassen müssen. Das funktioniert allerdings nur auf der Basis einer entsprechenden Personalplanung und Personalentwicklung. Der Fortbestand der Wettbewerbsfähigkeit beruht vor allem auf angewandtem Wissen – und das entwickeln Unternehmen gerne aus den eigenen Reihen heraus, also aus dem Potenzial ihrer Mitarbeiter. Im Unterschied zu gelegentlichen Schulungsmaßnahmen kommt der Personalentwicklung eine strategische Bedeutung zu. Als Teilbereich der Personalplanung werden die Fähigkeiten der betreffenden Mitarbeiter systematisch an die neuen Ziele angepasst. Dabei können interne ebenso wie externe Fort- und Weiterbildungen dazu beitragen, dass Fachkräfte den künftigen Anforderungen gewachsen sind. Eine große Rolle spielt dabei die Umsetzung von gelerntem Wissen in der Praxis.
Wodurch entsteht Personalentwicklungsbedarf?
Oft ist es ein schleichender Prozess, der dazu führt, dass Strategien oder Fähigkeiten an Grenzen stoßen. Im Zeitalter der Digitalisierung und wachsenden Umweltbewusstseins haben Firmen die Nase vorn, die sich schneller als andere auf die neuen Bedürfnisse des Marktes umstellen können. Auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters bedeutet das: Flexibilität und die Bereitschaft, eigene Arbeitsweisen auf neue Abläufe umzustellen und neue Unternehmensziele mitzutragen. Allerdings lassen sich neue Denkweisen und Arbeitsmethoden nicht einfach per Dekret von oben verordnen. Wenn Mitarbeiter weder über die Qualifikation noch das Wissen verfügen, sich auf neue Arbeitsprozesse einzustellen, müssen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen dieses Defizit ausgleichen. Ob es um neue Forschungs- und Entwicklungsziele geht oder das Einarbeiten in neue Softwareprogramme nötig ist: Nur ein kontinuierlicher Personalentwicklungsprozess stellt sicher, dass die Belegschaft den künftigen Herausforderungen gewachsen ist.
Wer ist für die Personalentwicklung zuständig?
Unternehmen, die entweder intern beschäftigte oder extern beauftragte Personalentwickler einsetzen, leiten den Bedarf an Personalentwicklungsmaßnahmen von ihren Unternehmenszielen ab. In der Regel sind die Personalabteilungen für die strategische Personalentwicklung zuständig. In Abstimmung mit den Führungskräften und Fachabteilungen des Unternehmens erstellen Personalabteilungen einen Katalog an Maßnahmen, kümmern sich um die Organisation und Koordination der Veranstaltungen und überprüfen ihren Erfolg in der Praxis.
Wie gehen Personalentwickler vor?
Die Planung von geeigneten Personalentwicklungsmaßnahmen beginnt mit einer Bedarfsanalyse, ausgehend von den Zielen des Unternehmens oder Teilzielen einer Fachabteilung. Generell bildet das Mitarbeitergespräch den Ausgangspunkt einer konkreten Maßnahmenplanung zur Weiterentwicklung. Allerdings haben nicht nur Unternehmen genaue Zielvorstellungen. Auch die Karriereplanung der Mitarbeiter selbst muss im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt werden. Wenig sinnvoll ist es, Mitarbeiter in ein Korsett aus Fortbildungsmaßnahmen zu zwängen, deren Zielsetzungen ihnen weder einleuchten, noch ihren eigenen Plänen entgegenkommen. Die Zufriedenheit qualifizierter Mitarbeiter steht im Vordergrund. Daher müssen die Maßnahmen der Personalentwicklung auch für die Mitarbeiter Vorteile bringen. Die Ziele der Personalentwicklung bestehen aus dem Miteinander von fachlicher Qualifikation und der anhaltenden Motivation der Mitarbeiter, sich für die Zielsetzungen des Unternehmens zu engagieren. Es gehört somit zum Personalentwicklungsprozess, mit den Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen Gespräche zu führen, um neue Zielsetzungen und Entwicklungsziele zu vereinbaren.
Welche Arten von Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es?
Die Qualifikation eines Mitarbeiters hat stets zwei Dimensionen: die rein fachliche Qualifikation und die weichen Faktoren, sogenannte Soft Skills. Im Unternehmen hängt der reibungslose Ablauf vieler Prozesse von der Kommunikations- und Teamfähigkeit der Mitarbeiter ab. In einigen Bereichen, zum Beispiel im Vertrieb und auf den Führungsebenen, stellen Soft Skills häufig sogar die wichtigeren Erfolgsfaktoren dar. So können Techniker und Ingenieure zum Beispiel durch Kommunikationstrainings an eher mitarbeiter- und kundenorientierte Aufgaben herangeführt werden. Umgekehrt kann bei Verkäufern oder Sachbearbeitern ein Nachholbedarf an technischem Fachwissen entstanden sein. Generell streben professionell geführte Unternehmen für ihre Belegschaft einen gesunden Mix aus fachlicher, sozialer und methodischer Kompetenz an. Dabei können Stärken verstärkt und vorhandene Schwächen oder Mängel ausgeglichen werden.
Welche Personalentwicklungsinstrumente gibt es?
Im weitesten Sinne sind schon Trainee-Programme für Absolventen den Maßnahmen zur Personalentwicklung zuzuordnen. Frisch eingestellte Mitarbeiter durchlaufen verschiedene Abteilungen des Unternehmens, sammeln Erfahrungen und werden dabei für zukünftige Management-Aufgaben vorbereitet.
Zu den Standardmaßnahmen gehören ansonsten betriebsinterne Seminare und Workshops, externe Fortbildungsmaßnahmen oder persönliches Coaching für Führungskräfte. Eine ebenso beliebte Maßnahme, Mitarbeiter vielseitiger einsetzbar zu machen, ist die sogenannte Job Rotation: Nach einer gewissen Zeit wechseln Angestellte in andere Aufgabenbereiche und erweitern dadurch ihren Horizont ebenso wie ihre fachlichen Fähigkeiten und Arbeitsmethoden. In großen Konzernen ist es zudem üblich, zukünftige Top-Manager für eine Weile mit Aufgaben im Ausland zu betrauen.
