Arbeitsverträge rechtssicher gestalten – trotz Formfreiheit
Arbeitszeiten, Gehaltszahlungen oder Kündigungsfristen: Mit der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben können Sie Arbeitsverträge rechtssicher gestalten.
Ein Handschlag genügt: Die Zusammenarbeit vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland bereits mit einer mündlichen Zusage. Die Schriftform schreibt der Gesetzgeber nicht für alle Arbeitsverhältnisse vor. Trotz dieser Formfreiheit sollten Unternehmen ihre Arbeitsverträge rechtssicher gestalten. Denn Gesetzestexte und Urteile des Bundesarbeitsgerichts schränken willkürliche Vereinbarungen inhaltlich ein. Mit rechtssicher gestalteten Arbeitsverträgen beugen Sie gerichtlichen Auseinandersetzungen vor.
Mündliche Vereinbarungen besiegeln bereits die Zusammenarbeit
Angestellte, Auszubildende, Vertretungskräfte oder freie Mitarbeiter: Die Arbeitsleistung erfolgt nach zuvor getroffenen Vereinbarungen mit einem Auftraggeber. Bereits mündliche Absprachen besiegeln das Arbeitsverhältnis. Unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorgaben gestalten Sie die Arbeitsverträge rechtssicher.
Welche gesetzlichen Vorschriften gelten für Arbeitsverträge?
Die Gesetzgebung in Deutschland gewährt Formfreiheit für den Abschluss von Arbeitsverträgen. Beamte erhalten beispielsweise eine Ernennungsurkunde. Für Mitarbeiter ohne Beamtenstatus im Öffentlichen Dienst gelten Tarifverträge. In anderen Branchen sind grundsätzlich auch mündlich getroffene Vereinbarungen rechtswirksam. Lediglich für befristete Arbeitsverträge schreibt § 14 Abs. 4 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwingend die Schriftform vor. Kommen Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, gilt der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag als unbefristet.
In der Praxis kommt es allerdings selten zu Arbeitsverhältnissen ohne einen schriftlichen Vertrag. Das Dokument sichert Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Arbeitgeber müssen ohnehin auch mündliche Vereinbarungen zu wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn der Zusammenarbeit schriftlich niederlegen. Dieser Nachweis darf nicht elektronisch erfolgen. Ohne schriftlichen Arbeitsvertrag oder einen geltenden Tarifvertrag unterliegt das Arbeitsverhältnis den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben nach §§ 611 bis 630 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).
Was steht im Arbeitsvertrag?
Bei der inhaltlichen Gestaltung von Arbeitsverträgen gilt ebenfalls die Formfreiheit. Zu den Mindestanforderungen einer schriftlichen Vereinbarung gehören laut § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) folgende Angaben:
- Name und Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Beginn und bei befristeten Verträgen die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort
- Beschreibung der Tätigkeit
- Höhe und Zusammensetzung der Vergütung einschließlich möglicher Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen
- Vereinbarungen zur Arbeitszeit
- Regelung der Urlaubstage
- Dauer der Probezeit und Kündigungsfristen
- Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Wie unterscheiden sich Verträge?
Ausbildung, unbefristetes Dienstverhältnis, projektbezogene Arbeit oder Minijob: Für jede Form der Zusammenarbeit vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer spezifische Details. Die verbindlichen Rechte und Pflichten für beide Vertragsparteien formuliert der Arbeitsvertrag gemäß der Formfreiheit in unterschiedlichem Umfang und Inhalt.
Neben den Mindestanforderungen für schriftliche Vereinbarungen enthalten rechtssicher gestaltete Arbeitsverträge meist verschiedene Zusätze:
- Ein unbefristeter Anstellungsvertrag regelt beispielsweise Rahmenbedingungen zur betrieblichen Altersversorgung oder zu Art und Umfang genehmigter Nebentätigkeiten. Auch die dienstliche und private Nutzung von Betriebsmitteln wie Dienstwagen, Laptop oder Smartphone sind häufig im Vertrag verankert.
- Der Ausbildungsvertrag beschreibt Art, Ziel und Dauer der Lehrzeit. Außerdem ist vermerkt, wann und wie die Vermittlung von Ausbildungsinhalten außerbetrieblich stattfindet.
- In befristeten Arbeitsverträgen begrenzt eine bestimmte Zeit oder das Erreichen eines definierten Ziels die Zusammenarbeit. Der Sachgrund für die Befristung steht im Vertrag. Dazu zählen etwa ein vorübergehender Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften oder die Vertretung anderer Angestellter in Elternzeit. Mit nachweisbarem Sachgrund ist die mehrmalige Verlängerung in einer sogenannten Kettenbefristung möglich. Ohne Sachgrund beschränkt der Gesetzgeber die Befristung auf maximal 24 Monate. In diesem Fall mündet eine Verlängerung des Arbeitsvertrags nach zwei Jahren in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
- Ein Rahmenvertrag für Freiberufler erläutert die konkrete Absprache zwischen einem Auftraggeber und dem selbstständigen Dienstleister. Ein Werkvertrag legt die Aufgabenstellung mit Liefertermin, Lieferform, Honorar und Regelungen für die vorzeitige Vertragskündigung fest. Im Dienstvertrag sind diese Vereinbarungen ausdrücklich nicht an ein Erfolgsversprechen gebunden. Ein beauftragter Anwalt erhält sein Honorar zum Beispiel auch nach einem verlorenen Prozess.
Wann sind zusätzliche Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsvertrags zulässig?
Arbeitsverträge enthalten außerdem zusätzliche Vereinbarungen wie die private Internetnutzung am Arbeitsplatz, Geheimhaltungsverpflichtungen oder Vertragsstrafen. Sämtliche über die Mindestanforderungen hinausgehenden Details können Sie alternativ in einem Regelungswerk formulieren. Ein rechtssicher gestalteter Arbeitsvertrag verweist auf solche verbindlichen Mitarbeiterhandbücher, Leitfäden oder Dienstvereinbarungen.
Diese Zusätze sind in der Fassung zum Zeitpunkt des abgeschlossenen Arbeitsvertrags rechtswirksam. Eine dynamische Verweisung auf spätere Änderungen hält das Bundesarbeitsgericht für unzulässig. Für Abwandlungen des Regelungswerks benötigen Arbeitgeber die Zustimmung ihrer Mitarbeiter. Unternehmen mit einem Betriebsrat müssen solche Zusatzklauseln zum Arbeitsvertrag in einer Betriebsvereinbarung hinterlegen.
Welche Klauseln sind unwirksam?
Mit der Vertragsunterschrift erkennen Arbeitnehmer die Bedingungen für das Arbeitsverhältnis grundsätzlich an. Das trifft ebenfalls auf die Richtlinien eines innerbetrieblichen Regelungswerks zu. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) legt jedoch in §§ 307 ff einen gesetzlichen Katalog für Klauselverbote fest.
Unwirksam sind beispielsweise Versetzungsklauseln, Verfallsklauseln für Urlaubsansprüche oder Abgeltungsklauseln für Überstunden. Gegen entsprechende Passagen im Arbeitsvertrag oder in Zusatzdokumenten kann der Arbeitnehmer sogar nachträglich Einspruch erheben. Mit der Unwirksamkeit einzelner Klauseln bleibt der Arbeitsvertrag dennoch erhalten. Er verliert lediglich für gesetzeswidrige Abschnitte seine Rechtswirksamkeit.
