Bestehende Arbeitsverträge richtig kündigen
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Formfehler bei der Kündigung führen oft zum Rechtsstreit. Mit umfassender Kenntnis der gesetzlichen Vorgaben kündigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer richtig.
Bestehende Arbeitsverträge richtig kündigen
Im Berufsleben gibt es zahlreiche Konflikte, die eine Kündigung unumgänglich machen. Arbeitgeber ärgern sich beispielsweise über die Unzuverlässigkeit ihrer Mitarbeiter oder müssen Angestellte aus wirtschaftlichen Gründen entlassen. Arbeitnehmer fühlen sich überfordert, kommen mit Kollegen nicht zurecht oder finden eine besser bezahlte Stelle. Bei der Auflösung des bestehenden Arbeitsvertrags müssen beide Vertragspartner zahlreiche Details beachten. Dazu gehören gesetzliche Regelungen zu sozial gerechtfertigten Kündigungsgründen, Kündigungsfristen, Richtlinien zum Kündigungsschutz und die korrekte Schriftform der Kündigung.
Das Arbeitsverhältnis in aller Form beenden
Probleme am Arbeitsplatz lassen sich nicht immer mit ausführlichen Gesprächen und Kompromissbereitschaft lösen. Die Kündigung ist manchmal der einzige Ausweg. Formfehler bei der Vertragsauflösung führen jedoch häufig zu Prozessen vor dem Arbeitsgericht. Mit der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben können Arbeitgeber und Arbeitnehmer richtig kündigen.
Welche Kündigungsgründe sind rechtswirksam?
Arbeitgeber dürfen ihre Angestellten nicht willkürlich vor die Tür setzen. Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Bedingungen für eine Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Eine ordentliche Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge müssen Arbeitgeber nicht begründen. Die Entlassung muss aber sozial gerechtfertigt sein. Die Voraussetzungen dafür sind gesetzlich geregelt.
Für ordentliche Kündigungen gelten folgende Gründe als rechtswirksam:
- Eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt Entlassungen mit Umsatzeinbrüchen oder einer Umstrukturierung von Betriebsabläufen.
- Personenbedingte Kündigungen dürfen Arbeitgeber bei einer fehlenden Arbeitserlaubnis ausländischer Mitarbeiter, einer mangelnden körperlichen und geistigen Eignung des Arbeitnehmers für die vereinbarte Tätigkeit oder einer dauerhaften krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aussprechen.
- Verhaltensbedingte Kündigungen setzen Vertragsverletzungen des Mitarbeiters voraus. Für die Entlassung ist eine erfolglose Abmahnung erforderlich. Grobe Pflichtverletzungen können zu einer fristlosen Kündigung führen.
- Eine Änderungskündigung beendet den bestehenden Arbeitsvertrag und bietet eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen Bedingungen an. Gibt es einen Betriebsrat, müssen Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören. Die Personalvertretung kann Kündigungen innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt für Frauen im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit, Mitarbeiter in Familienpflegezeit, Schwerbehinderte, Auszubildende oder Betriebsratsmitglieder. Diese dürfen Arbeitgeber lediglich ausnahmsweise und mit Zustimmung der jeweils zuständigen staatlichen Behörde entlassen.
Wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?
Arbeitsverweigerung, Diebstahl von Firmeneigentum, sexuelle Belästigung von Kollegen oder beleidigendes Verhalten gegenüber Vorgesetzten: Es gibt zahlreiche Gründe für eine fristlose Kündigung.
Bei dieser drastischen Maßnahme müssen Arbeitgeber verschiedene Schritte beachten:
- Vor einer fristlosen Entlassung erhalten Mitarbeiter für gewöhnlich eine Abmahnung. Eine Missachtung der Abmahnung mit einem weiteren Pflichtverstoß rechtfertigt die außerordentliche Kündigung.
- Arbeitgeber können Angestellten bei groben Pflichtverletzungen am Arbeitsplatz auch ohne Abmahnung fristlos kündigen. Dazu gehören etwa Straftaten wie Diebstahl, Unterschlagung oder Körperverletzung.
- In jedem Fall müssen Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Fehlverhaltens aussprechen. Das gilt auch in Unternehmen mit einem Betriebsrat. Die Geschäftsführung muss den Betriebsrat vor der Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Frist anhören.
Wie kündigen Vertragspartner befristete Arbeitsverträge?
Befristete Arbeitsverhältnisse enden üblicherweise zum vertraglich vereinbarten Termin. Eine Kündigung ist nicht notwendig. Lediglich bei Zweckbefristungen müssen Arbeitgeber die Angestellten mindestens 14 Tage vorher über das Ende eines Projekts informieren. Ein entsprechendes Versäumnis kann einen befristeten Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln.
Die vorzeitige Auflösung des befristeten Vertrags ist nur mit einer ausdrücklich getroffenen Vereinbarung möglich. Eine Ausnahme bilden schwerwiegende Gründe für eine außerordentliche Kündigung oder die Insolvenz des Unternehmens. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Menschen mit Behinderung gilt bei befristeten Arbeitsverträgen nicht.
Welche Besonderheiten gelten bei einer Kündigung in der Probezeit?
In der Probezeit von maximal sechs Monaten können Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Dazu ist keine Begründung erforderlich. In dieser Testphase gibt es für gewöhnlich personen- oder verhaltensbedingte Ursachen für die Entlassung.
Eine Kündigung in der Probezeit zu sogenannten Unzeiten ist unwirksam. Dabei geht es um Phasen, die Mitarbeiter etwa nach einem Todesfall in der Familie besonders großen Belastungen aussetzen. Auch der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Auszubildende und Schwerbehinderte gilt bereits während der Probezeit. Gewerkschaftliche und politische Tätigkeiten während der Probezeit oder diskriminierende Argumente aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung sind keine rechtswirksamen Kündigungsgründe.
Was müssen Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten
Inhaltliche und formale Fehler machen eine Entlassung anfechtbar. Arbeitgeber müssen sozial gerechtfertigte Begründungen und die Vorschriften zum Kündigungsschutz berücksichtigen. Darüber hinaus können Sie den Arbeitsvertrag mit diesen zusätzlichen Richtlinien richtig kündigen:
- Bei einer ordentlichen Kündigung unbefristeter Verträge gelten gesetzliche Kündigungsfristen. Diese reichen von einer vierwöchigen Grundkündigungsfrist bis zu sieben Monate nach einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren beim gleichen Arbeitgeber.
- Ordentliche und fristlose Kündigungen bedürfen der Schriftform auf Papier. Ein rechtsgültiges Kündigungsschreiben enthält den Namen und die Adresse des Absenders und des Empfängers. Das aktuelle Datum, eine aussagekräftige Betreffzeile sowie eine eigenhändige Unterschrift mit vollem Namen gehören ebenfalls zu den formalen Vorschriften. Die pünktliche Zustellung innerhalb der Kündigungsfrist stellt eine quittierte Bestätigung des Empfängers sicher.
- Geplante Massenentlassungen müssen Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Die Meldepflicht beginnt in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei beabsichtigten Kündigungen von mehr als fünf Arbeitnehmern. Diese Meldung muss innerhalb von 30 Kalendertagen vor Ausspruch der Kündigung eingehen. Danach gilt eine Sperrfrist von einem Monat bis zur Wirksamkeit der Kündigung.
Wie kündigen Arbeitnehmer richtig?
Das Kündigungsschutzgesetz stärkt in erster Linie die Rechte der Arbeitnehmer. Wenn diese selbst ein Arbeitsverhältnis kündigen, müssen sie ebenfalls Regeln einhalten. Die formalen Vorgaben für ein Kündigungsschreiben gelten beispielsweise für beide Vertragsparteien. Ebenso erfordert eine fristlose Kündigung die Angabe von Gründen. Dafür kommt etwa das dauerhafte Ausbleiben der Lohn- und Gehaltszahlungen, eine grob fahrlässige Gefährdung der Mitarbeiter oder eine Anleitung zu Straftaten infrage.
Bei ordentlichen Kündigungen haben Angestellte mehr Spielraum als ihre Chefs. Arbeitnehmer müssen lediglich eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen einhalten. In der Probezeit gilt die verkürzte Frist von zwei Wochen. Von dieser Regelung profitieren vor allem Arbeitskräfte, die vor Dienstantritt ein besseres Angebot erhalten: Die Kündigungsfrist läuft meistens vor dem vereinbarten Start des Arbeitsverhältnisses ab. Nur eine Ausschlussklausel im Vertrag verhindert den vorzeitigen Rücktritt.
