Zielvereinbarung mit dem Mitarbeiter: Beispiele & Tipps zur Formulierung
Zielvereinbarungen sind Zusatzvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und -nehmer. Sie sollen die Arbeitsleistung und Motivation der Mitarbeiter steigern. Zielvereinbarungen dienen dazu, das tägliche Arbeiten durch die Vorgabe zu erreichender Ziele effektiver zu gestalten und die Motivation der Mitarbeiter aufgrund der Aussicht auf eine Bonuszahlung hochzuhalten. Doch damit das wirklich funktioniert und Sie mit einer Zielvereinbarung nicht genau das Gegenteil bewirken, sollten Sie bei deren Ausformulierung einiges beachten.
Worum handelt es sich bei Zielvereinbarungen?
Zielvereinbarungen stellen einen Zusatz zum eigentlichen Arbeitsvertrag dar. In einer solchen auch als Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichneten Vereinbarung werden die Ziele festgehalten, die ein Mitarbeiter in einem vorgegebenen Zeitraum erreichen soll. Zur Zielvereinbarung wird dieser Zusatz allerdings erst, wenn an die Zielvorgabe eine Bonuszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer gekoppelt ist, die beim Erreichen der vorher definierten Ziele gezahlt wird.
Fehlt eine festgelegte Bonuszahlung, so handelt es sich nicht um eine Zielvereinbarung, sondern lediglich um eine Zielvorgabe, mit der der Chef letztlich nur der Ausübung seines Direktionsrechts nachkommt.
Ihren Ursprung finden Zielvorgaben in der Personalführungsstrategie des US-amerikanischen Ökonomen Peter Ferdinand Drucker, dem sogenannten Management by Objectives. Während für Drucker allerdings vor allem die Vorgabe von Zielen durch den Arbeitgeber entscheidend war, sind moderne Zielvereinbarungen deutlich stärker durch die Mitsprache des Arbeitnehmers geprägt.
Wie sind Zielvereinbarungen im Arbeitsvertrag geregelt?
Im eigentlichen Arbeitsvertrag ist meist nur grundsätzlich festgehalten, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf variable Vergütungsbestandteile besitzt, wenn er gewisse Vorgaben erfüllt. Wie diese jedoch genau aussehen, ist in einem zusätzlichen Rahmenvertrag geregelt. Definiert wird darin beispielsweise:
- wie Zielvereinbarungen festgelegt werden (gemeinsam oder einseitig)
- wie zu verfahren ist, wenn sich beide Parteien nicht auf gemeinsame Ziele einigen können
- zu welchem Zeitpunkt und für welchen Zeitraum Ziele festgelegt werden
- ob im Falle von Fehlzeiten der arbeitnehmerseitige Anspruch auf eine anteilsmäßige Bonuszahlung besteht
Welche Arten von Zielen gibt es?
Zunächst muss zwischen persönlichen Zielen, bei denen der einzelne Mitarbeiter unmittelbaren Einfluss auf das Erreichen der Vorgaben hat, und den Unternehmenszielen, auf die der einzelne Mitarbeiter nur mittelbaren Einfluss hat, unterschieden werden.
Daneben existieren zwei grundsätzliche Kategorien von Zielen.
- Quantitative (harte) Ziele: Sie sind anhand quantitativer Gesichtspunkte eindeutig messbar: z. B. „Steigerung des Umsatzes um 10 % zum Vorjahr“.
- Qualitative (weiche) Ziele: Sie sind deutlich schwieriger zu messen. Ob sie erreicht wurden oder nicht, hängt immer auch von der subjektiven Betrachtungsweise der beteiligten Personen ab: bspw. „Verbesserung der Userexperience unserer Homepage“.
In der Praxis stellen Zielvereinbarungen meist eine Mischung aus beiden Kategorien dar. Damit Ihre Mitarbeiter jedoch eine genaue Vorstellung davon haben, was sie eigentlich erreichen sollen, ist es besonders wichtig, wie die Vereinbarungen formuliert werden.
Wie sollten Zielvereinbarungen formuliert sein?
Die Zielvereinbarungen sollten der Formel SMART folgen.
- Specific – spezifisch: Ein Ziel sollte so exakt wie möglich formuliert werden und sich optimalerweise nur auf einen Bereich beziehen. Dadurch weiß ein Mitarbeiter genau, was von ihm erwartet wird.
- Measurable – messbar: Versuchen Sie, Ziele so festzulegen, dass diese messbar werden. So sind sie transparent und der Fortschritt ist für alle Mitarbeiter leicht nachzuvollziehen. Für oben genanntes Beispiel der Userexperience wäre es also besser, noch ein messbares Kriterium mit in die Formulierung aufzunehmen wie: „Verbesserung der Userexperience unserer Homepage durch Verringerung der Absprungrate von Besuchern auf der Startseite um 15 %“. Der entsprechende Mitarbeiter hat nun ein klares Ziel vor Augen, dass es zu erreichen gilt. Ob er nun ein ansprechenderes Layout entwerfen lässt oder die Entwicklungsabteilung beauftragt, die Ladezeiten der Startseite zu verkürzen, liegt in seinem Verantwortungsbereich.
- Acceptable – akzeptabel: Eine ganz entscheidende Voraussetzung für erfolgreiche Zielvereinbarungen ist, dass die Ziele gleichermaßen vom Chef wie auch vom betreffenden Mitarbeiter akzeptiert werden.
- Realistic – realistisch: Darüber hinaus sollten beide Parteien die Ziele als realisierbar ansehen. Bestenfalls sind diese ambitioniert, aber umsetzbar.
- Timed – terminiert: Es wird ein klarer zeitlicher Rahmen geschaffen, innerhalb dessen die definierten Ziele erreicht werden sollen. Bei Unternehmen ist die Festlegung auf ein Kalenderjahr üblich.
Auf die richtige Kommunikation kommt es an
Damit Zielvereinbarungen zu einem Erfolg für alle werden, ist nicht zuletzt die richtige Kommunikation entscheidend. Während sich größere Meetings zwar zur allgemeinen Bekanntgabe der Unternehmensziele eignen, sollte die Festlegung von Zielen einzelner Mitarbeiter stets in Vieraugengesprächen erfolgen. Dabei ist es wichtig, dass die Mitarbeitergespräche auf Augenhöhe stattfinden und Ziele gemeinsam festgelegt werden. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auch aktiv auf, eigene Vorschläge für mögliche Vorgaben zu machen.
Auf die Festlegung von Zielen achten
Wenn der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers den Anspruch auf variable Vergütungsbestandteile enthält, ist es besonders wichtig für den Arbeitgeber, tatsächlich Zielvereinbarungen mit dem Mitarbeiter zu treffen. Vergisst er dies und der Arbeitnehmer klagt vor Gericht, kann es schnell teuer werden. Denn in derartigen Fällen entscheiden die Gerichte meist arbeitnehmerfreundlich und verpflichten den Arbeitgeber zu einer 100-prozentigen Zahlung des möglichen Bonus.
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